با عضویت در خبرنامه مدیریت پروژه ایران از آخرین اخبار و سمینارها با خبر شوید
مسايلي در كنترل موجودي وجود دارند كه در آنها براي چند دوره آينده مقادير مصرف معين ميباشند ولي اين مقادير حتماُ مساوي نيستند. از كاربردهاي اصلي اين مدلها در Lot Sizing سفارشات در برنامه ريزي منابع مورد نياز (MRP 2) ميباشد. در اين مدلها مقادير هزينه نگهداري قطعه يا ماده در هر دوره و هزينه يك بار سفارش دهي يا آمادهسازي و نيز مقادير مصرف در n دوره را داشته و مقادير بهينه حجم سفارش و زمان سفارش دهي را ميخواهيم. براي مشاهده شرح كامل از اين مدلها و الگوريتمهاي حل چنين مدلهايي به كتاب «اصول برنامه ريزي و كنترل توليد و موجوديها- تاليف علي حاج شير محمدي- انتشارات اركان» صفحات ۲۳۷ تا ۲۷۱ مراجعه نماييد. برنامهاي كه ميتوانيد آنرا از اينجا كنيد با روش الگوريتم فورديس-وبستر به حل چنين مدلهايي ميپردازد.
پيوسته اين پرسش در جامعه انساني مطرح بوده و هست كه علت موفقيت و پيشرفت چشمگير بعضي انسانها در چيست و در مقابل چرا بسياري از انسانها مشكلات عديده اي را در زندگي خود پيش رو دارند؟ اينكه شرايط براي برخي روز به روز پيچيده تر مي شود اما براي بعضي چنين نيست، به چه عامل يا عواملي بسته است. پژوهشگران علوم اجتماعي با بررسي و انجام مطالعات گوناگون، در پاسخ به چنين پرسشهايي، از شاخص هاي مهمي چون اصول موفقيت نام مي برند و دانشمندان بر اين اعتقادند كه افراد موفق، انسانهايي هستند كه با پرورش ويژگيهايي چون هدفمند بودن، مشاركت پذيري، توانايي ايجاد ارتباط با ديگران، انضباط، ميل به موفقيت، سودآوري و اعتقادات دروني، پيوسته موجب پيشرفت در زندگي خود و درنتيجه جامعه و سازماني كه در آن زندگي و كار مي كنند، مي شوند...
از چند سال پیش ، با اجرای چندین طرح تحقیقی و کار مشاوره ای در دانشگاه شیراز روش ایرانی شده جدیدی برای استقرار مدیریت استراتژیک در سازمان های کشور تدوین گردید که هم در حوزه نظری و هم در عمل نتایج مطلوبی به بار آورد (۱) و (۲) ، (۳) (۴) . اين روش، روش گفتگوی سازمان یافته، در عمل تفاوت هایی با روش های معمول و سنتی مشاوره دارد و باعث ایجاد و بویژه استمرار تغییر و تحول کنترل و مدیریت شده در سازمان های تجربه شده داشته است . در این مقاله پس از بحث کوتاهی در مورد روش های ایجاد تغییر و تحول سازمانی ، پیشینه تحقیق نگرش استراتژیک به تحول سازمانی براساس پژوهش ها و تجارب انجام شده در دیگر کشورها مرور شده ، سپس رابطه رویکرد مدیریت استراتژیک و تغییر و تحول در سازمان ها از طریق بررسی آثار تحولی اجزا فرایند مدیریت استراتژیک ، بر مبنای روش گفته شده ، مورد بحث قرار می گیرد . در نهایت نتایج و تاثیرات حاصل از بکارگیری رویکرد مدیریت استراتژیک بر تغییر و تحولات سازمان ها بطور محتصر بیان می شود . همچنین در این مقاله سعی می شود استقرار مدیریت استراتژیک در سازمان ها بعنوان راهی موثر برای ایجاد و استمرار تحول در آن ها معرفی گشته و چگونگی اجرای آن برای سازمان های کشورمان توضیح داده شود .
بي شك در اجراي كليه پروژه هاي صنعتي توجه به جدول زماني و زمان بندي دقيق مراحل اجرايي كار، مي تواند موجب بهره برداري به موقع از پروژه گردد و صرفه جويي با ارزشي را در زمان، هزينه و منابع مادي و انساني باعث گردد. در اين تحقيق تلاش شده است با بررسي كاربرد تكنيك هاي مديريت پروژه و تاثير آن بر شاخصهاي بهره وري همچون رضايت مشتري، صرفه جويي در منابع و افزايش توليد در كارخانه قند آبكوه، كاربرد اين نوع تكنيك ها در استفاده بهينه از منابع، كاهش سطح هزينه ها و بهره برداري سريع از پروژه هاي صنعتي كه همه ساله بخش قابل توجهي از بودجه كشور را بخود اختصاص مي دهند، مورد بحث قرار گيرد.
عليرغم آنكه اجراي بموقع پروژه هاي مختلف در واحدهاي صنعتي از عوامل موثر در تسريع رشد اقتصادي – اجتماعي كشورهاي در حال توسعه بشمار مي رود، ولي متاسفانه اغلب مشاهده مي گردد كه پروژه ها با تاخير زياد نسب به زمان برآورد شده ، به بهره برداري رسيده و هزينه گزافي را بر بودجه ممكلت تحميل مي نمايند. بررسيها نشان مي دهد كه يكي از عوامل موثر در ايجاد چنين نقيصه هايي، ضعف برنامه ريز ي و يا عدم بكارگيري صحيح شيوه هاي علمي مديريت در اين زمينه است.
با درك چنين كمبودي و با توجه به امكان حضور در يك واحد صنعتي، با انگيزه بكارگيري اصول كاربردي و پياده نمودن برخي از تكنيك هاي برنامه ريزي و مديريت پروژه جهت مقايسه با عملكرد عيني پيشرفت پروژه كار تدوين اين تحقيق شكل گرفت.
براي جمع آوري اطلاعات از جامعه آماري وبه منظور آزمون فرضيه هاي تنظيم شده تحقيق از آمار ونمودارهاي موجود در كارخانه و کارخانه مشابه ( کارخانه قند تربت ) و همچنين از پرسشنامه استفاده گرديده ، كه پرسشنامه با توجه به متغيرهاي تحقيق وعملياتي نمودن آنها تنظيم شده است .پرسشنامه اين تحقيق متشكل از۲۴ سؤال پنج گزينه اي مي باشد.اين سئوالا ت مربوط به ويژگيهايي از قبيل ؛ مطلوب بودن خروجي هاي پروژه ،زمان تكميل پروژه ،هزينه هاي پروژه ، توليد طبق زمانبندي توليد ، توليد طبق استانداردها ي صنعت ،استفاده مازاد از نيروي انساني ،كاهش ضايعات ،به صفر رساندن كالاي مرجوعي ،كاهش زمان خريدكالا و افزايش ميزان توليد مي باشد . درسئولات پرسشنامه نيز با استفاده از مقياس عقيدهسنج لايكرت به اندازهگيري ميانگين امتيازات كسب شده هر فرد در گزارههاي مربوط به سئولات پرداخته شده است.
در هفتهاي كه گذشت شاهد بحران گاز در كشور بوديم به گونهايكه آمار شهرهاي فاقد گاز به بيش از بيست شهر بزرگ در استانهاي مختلف سراسر كشور رسيد.در استان مازندران گاز شهرهاي قائمشهر و ساري کاملاً قطع و شهرهاي بهشهر، نکا، گلوگاه، آمل و بابل با قطعي ۶۰ درصدي، و محمودآباد، نور و چمستان ۵۰ درصد قطعي گاز داشتند . در استان گلستان گاز شهرهاي گنبد و گرگان، بندر تركمن، و سيمين شهرکاملاً قطع گرديد. اين وضعيت صرفاً در استانهاي شمالي كشور همچون مازندران، گيلان، گلستان، خراسان، اردبيل و آذربايجان اتفاق نيافتاد بلكه در ساير استانهاي كشور نيز كم و بيش شاهد اين وضعيت بوديم به گونهايكه فيالمثل شهرهاي استان لرستان از جمله خرم آباد، نورآباد، الشتر، کوهدشت، پلدختر و زاغه با قطعي گاز مواجه و ساير شهرهاي اين استان با افت فشار جدي روبه رو گرديدند.در استان سمنان نيز شهرهای بزرگ سمنان، دامغان و شاهرود شاهد قطعي گاز بودند كه باعث روي آوردن مردم به استفاده از سوختهاي ذغالي و ...گرديد. گزارشها حاكي از آن بود که در اين شهرها ، علاوه بر کمبود گاز، تهیه نان و دیگر ارزاق عمومی نیز دشوار گرديد و شرايطي همچون ايام قحطي بر شهرها مستولي گرديد.
هر تعارض يا مخالفتي بد نيست . پديده تعارض همان سكهاي است كه دو روي دارد، روي مثبت و روي منفي. بنابراين ميتوان تعارض را بدين گونه تعريف كرد : فرآيندي كه بدين گونه آغاز ميشود كه يك دسته يا گروه چنين ميپندارند كه گروه ديگر اثرات منفي برجاي ميگذارد، يا قرار است اثرات منفي به بار آورد، البته در مورد همان چيزهايي كه مورد توجه طرف يا گروه اول است...
۱) وقتي كاركنان، خوب كار ميكنند، مديران اصلاً توجه نميكنند، ولي در صورت خطا، آنها را سرزنش و بعضاً تنبيه ميكنند.
۲) مديران ناكارآمد، واقعيتها را براي كاركنان بازگو نميكنند. آنها در حالي كه اخبار خوشايند را بزك كرده و به شكل بزرگنمايي شده به كاركنان خود نشان ميدهند، سعي ميكنند اخبار ناگوار را كوچك يا پنهان كنند.
۳) ارزيابي عملكرد افراد را عموماً براساس عملكرد انفرادي آنان محاسبه ميكنند، ولي براي سينرژي و فرهنگ توان افزايي و هم افزايي ارزشي قائل نيستند.
۴) با افراد باكاركرد ناچيز و كاركرد برجسته، يكسان برخورد ميكنند. اين برخورد باعث ميشود كاركناني با موقعيت اول هميشه در حال تمسخر و پوزخند و كاركناني با موقعيت دوم، هميشه بيانگيزه باشند.
۵) با اجراي سياست تفرقه بينداز و حكومت كن، بر تيرگي روابط افراد سازمان دامن ميزنند.
۶) كارهاي كوچك را به آدمهاي بزرگ و شايسته و كارهاي بزرگ را به آدمهاي نالايق ميسپارند.
۷) با ديكته كردن قدم به قدم فعاليتها، ابتكار عمل و خلاقيت را از كاركنانشان سلب ميكنند.
۸) با عدم انعطافپذيري و عدم استقبال از انتقادات با روي باز، شجاعت و جسارت در نظريات و بيان عقايد را از كاركنان سلب ميكنند.
۹) به دليل عدم تشخيص فرصتها و تهديدها، از انجام به موقع و حركتهاي توام با ريسك معذور است.
۱۰) نداشتن برنامه ريزي استراتژيك و چشماندازهاي لازم، سبب ناتواني در برداشتن موانع از سر راه و در نتيجه بزرگ شدن
اقتصاد جهاني اقتصادي است كه شركتها و نهادهاي مالي در آن فراملي عمل ميكنند و همچنين قبل از اين تعريف سازمان ملل متحد آدام اسميت در كتاب ثروت ملل در سال ۱۷۷۶ م تعريف كرده است كه هنوز هم پايه و مبناي استدلال طرفداران تجارت جهاني است مبني بر اصل (تقسيم كار ـ تخصيص مهارتها).
خیلی از افراد با این مشکل مواجه هستند که زمان زیادی را صرف خلق ایده ها و نقشه هایشان می کنند ولی هرگز زمان کافی و لازم برای عملی کردن به آنها را به دست نمی آورند. چند روز گذشته در وبلاگ Pick the Brain در همین رابطه مطلبی را منتشر کرده است با عنوان ۷ راه برای رشد دادن عادت عمل گرایی -عادتی که می تواند سبب شود ایده های خود را به عمل در آورید- که خواندن و عملکردن به آنها برای خیلی از ما بد نیست. این ۷ روشی بخشی از کتاب The Magic of Thinking Big نوشته ی David Schwartz است....
